36（サブロク）協定とは？企業が理解すべき基本ルール

「36協定を結んでいるのに、なぜ長時間労働がなくならないのか？」

「36協定を締結しているから大丈夫」

そう考えていませんか？

 

 しかし、実際には36協定を結んでいるにもかかわらず、労働基準監督署の是正勧告を受ける企業が後を絶ちません。 形だけの協定になってしまっていたり、実態と乖離した内容になっていたりすることで、企業は知らないうちに違反をしている可能性があります。

 

長時間労働が改善されない、未払い残業代の請求リスクがある、36協定の管理が曖昧になっている——こうした問題を放置すると、企業の信頼低下や採用活動への悪影響につながります。

 

あなたの会社の36協定、本当に機能していますか？

 ✓ 労働者代表を適正に選出しているか？

 ✓ 実際の労働時間と協定内容が合っているか？

 ✓ 労働基準監督署への届出を正しく行っているか？

このうち、一つでも自信がないものがあれば要注意です。今のままでは、法令違反のリスクや、従業員からの信頼低下を招く恐れがあります。

 

この記事では、企業が36協定を適正に運用するために知っておくべきポイントを詳しく解説します。長時間労働のリスクを減らし、法令を遵守しながら、働きやすい環境を整えるために、今すぐチェックしてみましょう。

 

 

１．36協定とは

１－１．36協定とは何か？企業が知るべき労働基準法の基本

企業が知るべき労働基準法の基本企業が従業員に時間外労働や休日労働を命じる際には、労働基準法第36条 に基づく「36（サブロク）協定」を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

この協定がない場合、企業は法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働を命じることができません。

 

労働基準法では、労働者の健康を守るために労働時間の上限を定めています。そのため、企業が適正に労働時間を管理し、法律を遵守することは、コンプライアンスの観点 だけでなく、企業のブランド価値向上 や 採用活動の円滑化 にもつながります。

また、36協定の締結には労働者代表との合意 が必要であり、形式だけの締結ではなく、実際の労働環境と合致した協定内容であることが求められます。

 

 

１－２．36協定の締結が必要な理由とは？

（１）法律違反を防ぐため

企業が36協定を締結せずに従業員に時間外労働を命じた場合、それは労働基準法違反 に該当し、労働基準監督署からの是正勧告や罰則の対象 となります。特に、長時間労働が原因で従業員の健康被害が発生した場合、企業の社会的信用が大きく損なわれる可能性があります。

 

（２）労働環境の適正な管理

長時間労働が常態化すると、従業員の生産性が低下し、離職率の上昇 や 企業の評判悪化 につながります。特に近年は「働き方改革」が推進されており、求職者も企業の労働環境を重視する傾向が強まっています。

 

（３）採用活動への影響

求職者が企業を選ぶ際、「労働時間」「残業の有無」「ワークライフバランス」 などのキーワードで企業情報を検索するケースが増えています。36協定を適切に運用し、適正な労働環境を整備することは、企業の採用力向上にも寄与します。

 

 

１－３． 36協定が適用される企業と対象者

36協定は、すべての企業に適用されるわけではなく、以下のようなルールがあります。

 

(1) 36協定が必要な企業

・正社員、契約社員、アルバイトを問わず、従業員を雇用している企業

・労働時間の延長が見込まれる業種（製造業、IT業界、小売業など）

・派遣社員を受け入れている企業（派遣元の36協定も影響）

 

(2) 36協定の対象外となるケース

・管理監督者（労働基準法41条に定める管理職）

・裁量労働制が適用される労働者（業務の性質上、労働時間の管理が異なる）

・高度プロフェッショナル制度の対象者（特定の専門職）

 

 

１－４．36協定がない場合のリスク

(1) 労働基準監督署の指導・是正勧告

36協定を締結せずに時間外労働を命じた場合、労働基準監督署の監査が入り、是正勧告が行われる可能性があります。改善が見られない場合、企業名が公表されることもあります。

 

(2) 罰則の適用

企業が36協定のルールを守らずに時間外労働を強制した場合、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」 という刑事罰が科される可能性があります。

 

(3) 労働トラブルの発生

36協定を適正に締結・運用しない場合、従業員から未払い残業代の請求 や 労働訴訟 が発生するリスクがあります。これは企業の財務的負担だけでなく、社会的評価の低下にもつながります。

 

 

１－５. 企業が取るべき対応とは？

(1) 36協定の適正な締結と届出

・労働者代表を適切に選出し、36協定の内容を明確に説明する

・協定内容が実態に即したものか定期的に見直す

・労働基準監督署への届け出を確実に行う（電子申請の活用も検討）

 

(2) 労働時間の適正管理

・勤怠管理システムを導入し、時間外労働をリアルタイムで把握する

・フレックスタイム制や変形労働時間制を活用し、柔軟な働き方を推進する

・業務効率化を図り、長時間労働を防ぐための施策を実施する

 

(3) 従業員との適切なコミュニケーション

・残業が発生しやすい部署について、業務量の調整や人員配置の最適化を検討する

・労働環境の改善について、従業員の意見を定期的にヒアリングする

 

 

２．36協定の適用範囲と残業時間の上限

２－１． 36協定の適用範囲とは？企業が確認すべき対象者

企業が36協定を締結する際には、その適用範囲を正しく理解しておくことが重要です。

すべての労働者に適用されるわけではなく、特定の職種や労働形態によっては適用対象外となるケースもあります。

 

(1) 36協定の適用対象となる労働者

36協定の対象となるのは、労働基準法の労働時間規制が適用される労働者です。以下のような雇用形態に関係なく、正社員、契約社員、アルバイト、パート、派遣社員などが対象となります。

特に、派遣社員の場合、派遣元（派遣会社）が締結する36協定が適用されるため、派遣先企業はその制約を考慮した労働時間管理が求められます。

 

(2) 36協定の適用対象外となる労働者

以下の労働者は36協定の適用外となり、時間外労働や休日労働の制限が適用されません。

• 管理監督者（労働基準法第41条）
• 役職者や経営層で、労働時間の裁量を持つ者（部長職以上が一般的）ただし、深夜労働（22時～5時）には割増賃金の適用が必要
• 裁量労働制が適用される労働者
• 研究職、デザイナー、記者など、業務遂行の方法を自身の裁量で決める職種
• 高度プロフェッショナル制度の対象者

一定の高収入（年収1,075万円以上）で、高度な専門知識を要する職種

企業が36協定を締結する際は、対象となる労働者を正しく区分し、誤った運用を防ぐことが求められます。

 

 

２－２. 36協定における時間外労働の上限

(1) 36協定がない場合の法定労働時間

労働基準法では、1日8時間・週40時間を超える労働は原則禁止 されています。しかし、業務の都合上、これを超える労働が必要な場合には、36協定の締結と労働基準監督署への届出 が必要となります。

 

(2) 36協定の基本的な残業時間の上限

企業が36協定を締結しても、無制限に残業を命じることはできません。時間外労働の上限は以下のように定められています。

労働時間の区分 上限時間 通常の上限（原則） 月45時間・年360時間 特別条項付き36協定 年720時間以内 1ヶ月の上限（休日労働含む） 100時間未満 2～6ヶ月の平均残業時間 80時間以内

このルールは、過労死ライン（80時間）を超えないための規制 として強化されました。企業が36協定を締結する際には、特別条項の運用を慎重に行う必要があります。

 

 

２－３. 特別条項付き36協定とは？

(1) 特別条項を設定できる条件

通常の36協定では、月45時間・年360時間を超える時間外労働は認められません。しかし、企業が「臨時的な特別の事情」による業務繁忙が予想される場合、特別条項付き36協定 を締結することで、より長時間の残業を認めることができます。

ただし、特別条項の運用には厳格な条件があり、次のような要件を満たさなければなりません。

• 「特別な事情」が一時的なものであり、恒常的な長時間労働が前提ではない
• 年間720時間以内に収めること
• 1ヶ月の残業時間が100時間未満であること（休日労働含む）
• 2～6ヶ月の平均残業時間が80時間を超えないこと

 

(2) 特別条項付き36協定のリスク

企業が特別条項を濫用すると、長時間労働による健康被害の発生や労働基準監督署からの指導 を受ける可能性があります。また、労働者のワークライフバランスが崩れることで、従業員のモチベーション低下や離職率の増加 につながるリスクもあります。

特別条項を適用する場合は、企業側が長時間労働を防ぐための対策を講じることが不可欠 です。

 

 

２－４. 企業が長時間労働を防ぐための対策

36協定を適正に運用するためには、単に労働時間の上限を守るだけでなく、長時間労働そのものを削減する取り組み が求められます。

 

(1) 勤怠管理の徹底

・勤怠管理システムの導入により、リアルタイムで労働時間を把握する

・定期的な労働時間チェック を実施し、残業が多い部署の改善策を講じる

 

(2) 業務効率化の推進

・ITツールやRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション） を活用し、業務負担を軽減

・業務プロセスの見直し により、非効率な作業を削減

 

(3) 柔軟な働き方の導入

・フレックスタイム制の活用 により、労働時間の柔軟性を確保

・リモートワークの導入 による通勤時間の削減

 

 

３．36協定の締結と企業が守るべき手続き

３－１. 36協定を締結するための基本手順

企業が従業員に時間外労働や休日労働を命じるには、労働基準法第36条に基づき、36（サブロク）協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。正しく締結しないと、企業は時間外労働を命じることができず、違法な長時間労働を強制した場合、罰則の対象となる可能性があります。

 

【36協定の締結に必要な要件】

36協定を締結するには、以下の要件を満たす必要があります。

• 労働者代表を選出し、労使間で合意を得る
• 協定書を作成し、労働基準監督署に届出を行う
• 届出の内容を従業員に周知する

企業が一方的に36協定を作成するのではなく、従業員側の同意を得た上で締結することが義務付けられています。

 

３－２. 労働者代表の選出と適正な合意の取り方

36協定を締結する際、企業は「労働者代表」と合意を交わす必要があります。労働者代表は、会社側の意向だけで決めることはできず、従業員の意思を反映させることが求められます。

 

(1) 労働者代表の要件

労働者代表として認められるためには、以下の要件を満たす必要があります。

• 管理職ではない一般の従業員であること（労働基準法41条の「管理監督者」は対象外）
• 使用者（企業側）から指名された者ではなく、従業員の過半数の支持を得た者であること
• 従業員の立場を代表し、公正な合意形成ができること

労働者代表の選出方法は、従業員の投票や話し合い によって決定されるのが一般的です。企業が独断で代表を決めたり、不透明なプロセスで選出すると、協定そのものが無効になる可能性があります。

 

(2) 労働者代表と締結する内容

労働者代表との合意のもと、以下の内容を協定書に記載します。

• 時間外労働の上限時間（原則：月45時間・年360時間、特別条項適用時の条件）
• 休日労働の範囲（特定の曜日・業務に限定するかどうか）
• 特別条項を設定する場合の「特別な事情」（繁忙期・緊急対応など）
• 時間外労働の削減に向けた取り組み（例：業務の見直し、労働時間の適正管理）

労働者代表の同意なしに36協定を締結し、届出を行っても、法的に無効となる可能性があるため、適正な手続きを遵守することが重要です。

 

 

３－３. 36協定の届出手続きと具体的な流れ

36協定を締結した後は、労働基準監督署へ届出を行うことが義務付けられています。届出を怠ると、たとえ社内で合意が取れていたとしても、時間外労働は違法となります。

 

(1) 36協定の届出方法

届出の方法には、以下の選択肢があります。

・電子申請（e-Gov） を利用する（迅速かつ効率的）

・労働基準監督署に直接提出（紙の書類を窓口へ持参）

・郵送による届出（郵送記録を残しておくことが重要）

 

(2) 36協定届の記載事項

36協定届には、以下の事項を正確に記載する必要があります。

会社名 事業所名 所在地 労働者の人数 時間外・休日労働の上限時間 特別条項を設定する場合の詳細 労働者代表の署名と選出方法

届出が受理されると、労働基準監督署からの確認が行われ、問題がなければ正式に承認されます。

 

 

３－４. 36協定を締結しない場合のリスク

(1) 労働基準監督署による指導・是正勧告

36協定を締結せずに時間外労働をさせることは、労働基準法違反に該当し、労働基準監督署から是正勧告を受ける可能性があります。

是正勧告を無視した場合、企業名が公表されることもあります。また、違反が繰り返されると、刑事罰の対象となる可能性があります。

 

(2) 罰則の適用

労働基準法違反が認定されると、企業には厳しい罰則が科される可能性があります。

・6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金（労働基準法119条）

・未払い残業代の請求リスクが高まる（最大2年分の遡及請求が可能）

・ブラック企業認定の可能性があり、企業の評判が低下する

 

(3) 採用活動への悪影響

求職者は、企業の労働環境を厳しくチェックする傾向が強まっています。

・36協定の締結状況や労働環境の透明性が、求職者の応募意欲に影響する

・企業の口コミサイト（転職サイト）で、長時間労働の実態が共有されやすい

企業が適切に36協定を運用し、労働時間管理を徹底することは、優秀な人材の確保にも直結する重要な要素 です。

 

 

５．まとめ

企業にとって36協定の適正な締結と運用は、コンプライアンス遵守だけでなく、企業価値向上や採用活動の円滑化 にも直結します。特に、近年の求職者は企業の労働環境に注目しており、適切な労働時間管理を行っている企業は「働きやすい企業」として評価されやすい傾向にあります。

36協定を適正に運用し、長時間労働を抑制する仕組みを導入することが、企業の競争力強化にもつながるでしょう。企業としての信頼性を高めるためにも、労働時間管理の適正化を進めることが重要です。

 

【企業担当者のみなさま】お問い合わせはこちらから