人材派遣と人材紹介の違いとは？企業が知っておくべき5つのポイント

2025/03/19投稿者：スタッフ

人材派遣と人材紹介の違いとは？企業が知っておくべき5つのポイント

「企業の50％以上が、採用した人材の早期退職に悩んでいる」

ーーこのデータをご存知でしょうか？

近年、採用市場は大きく変化し、「せっかく採用した人材が短期間で辞めてしまう」「即戦力を採用したいが、なかなか見つからない」といった悩みを抱える企業が増えています。

特に、「人材派遣」と「人材紹介」のどちらを選ぶべきか分からない… という声は少なくありません。

実際に、採用コストや業務負担を考えたとき、どの方法を選べば企業の採用課題を解決できるのかは重要なポイントです。

そこで本記事では、「人材派遣」と「人材紹介」の違いを徹底解説し、それぞれの採用方法のメリット・デメリットを詳しく比較します。

1. 雇用関係の違い（誰が雇用主になるのか？）

企業が新たな人材を確保する際、「人材派遣と人材紹介のどちらを利用すべきか」と悩むことが多いのではないでしょうか。

企業が人材確保に悩む際、人材派遣と人材紹介の選択は重要です。コストや長期雇用への適性を考慮し、雇用関係の違いを理解することが、最適な人材戦略に繋がります。

1-1. 人材派遣の場合：雇用主は派遣会社

人材派遣を利用する場合、企業（派遣先）は労働者を直接雇用せず、派遣会社が雇用主となります。

そのため、労働契約や給与支払い、社会保険の手続きはすべて派遣会社が担当します。

【人材派遣の雇用関係の特徴】

雇用契約を結ぶのは派遣会社であり、企業とは雇用関係が発生しない
派遣社員の給与は派遣会社が支払い、社会保険の管理も派遣会社が行う
業務の指示命令は企業が行うが、労働条件の変更や雇用契約の管理は派遣会社が担当

つまり、企業は雇用主としての責任を負わずに、必要な期間だけ即戦力となる人材を確保できる点が大きなメリットです。

一方で、派遣労働者の契約期間には上限（最長3年）があり、長期的な戦力として活用するには制限がある点に注意が必要です。

1-2. 人材紹介の場合：雇用主は企業（紹介先企業）

人材紹介を利用する場合、求職者は紹介先の企業と直接雇用契約を結ぶことになります。

人材紹介会社（転職エージェント）は、採用のマッチングをサポートする役割を果たしますが、雇用契約の当事者にはなりません。

【人材紹介の雇用関係の特徴】

企業が求職者と直接雇用契約を結ぶため、正社員・契約社員として長期雇用が可能
給与支払いや社会保険の手続きなど、すべての労務管理を企業が担当する
試用期間を設けることができ、適性を見極めたうえで本採用が可能

人材紹介は、長期的な人材確保を目的とする企業に適しており、特に専門性の高い人材や幹部候補を採用する際に活用されることが多いです。

一方で、採用後の定着率や労務管理の負担が企業側にかかるため、ミスマッチを防ぐための選考プロセスが重要になります。

1-3. 企業が知っておくべき、雇用主の違いによる影響

「人材派遣」と「人材紹介」では、雇用主の違いによって、企業の負担や責任が異なります。特に、コスト管理や労務リスクを考慮すると、どちらの方法が適しているのかが見えてきます。

【比較表：雇用主の違いによる影響】

	人材派遣	人材紹介
雇用契約	派遣会社と契約	企業と直接契約
給与支払い	派遣会社が支払う	企業が支払う
社会保険手続き	派遣会社が担当	企業が担当
契約期間	最長3年（更新可能）	無期限（正社員）または有期（契約社員）
即戦力の確保	しやすい（短期間で採用可能）	採用プロセスが必要
採用リスク	低い（契約期間終了後に調整可能）	退職リスクあり

このように、短期間での即戦力確保なら「人材派遣」、長期的な戦力育成なら「人材紹介」が適していることが分かります。

1-4. 企業はどちらを選ぶべきか？

【人材派遣が向いているケース】

✔ 短期間で即戦力を確保したい

✔ 人件費を固定費ではなく変動費として管理したい

✔ 契約期間を設定し、柔軟に雇用調整を行いたい

【人材紹介が向いているケース】

✔ 長期的に戦力となる人材を確保したい

✔ 専門職や幹部候補など、育成前提の採用を行いたい

✔ 定着率の高い採用を目指したい

企業が採用戦略を考える際には、短期的な業務ニーズなのか、長期的な戦力強化なのかを明確にし、それに適した雇用方法を選択することが重要です。

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2. 採用プロセスとスピード感の違い

人材の迅速な確保は、企業の業績に直結します。

人材派遣と人材紹介、どちらが即戦力を素早く採用できるのか？それぞれの採用プロセスを比較し、スピード感の違いを解説します。

2-1. 人材派遣の場合：最短1週間で就業可能

人材派遣の最大の特徴は、採用プロセスが短く、スピーディーに人材を確保できる点です。

派遣会社に登録されている求職者の中から即戦力となる人材を紹介してもらえるため、最短1週間程度で就業が可能です。

【人材派遣の採用プロセス】

企業が派遣会社に求人依頼（即日～2日）
派遣会社が登録者の中から適した人材を選定（1～3日）
企業と派遣社員の職場見学・面談（必要に応じて）（1～3日）
条件が合えば、最短1週間で就業開始

◎なぜ派遣はスピード採用が可能なのか？

事前に派遣登録している求職者がいるため、求人を出してからの募集期間が不要
面接ではなく職場見学のみで決定するケースが多いため、採用決定が早い
派遣会社が求職者のスキルや適性を把握しているため、マッチングがスムーズ

企業側のメリット

✔ 急な人員不足にも対応できる

✔ 採用活動の負担を減らせる（求人募集・面接が不要）

✔ 短期間の契約も可能で、柔軟な人員調整ができる

ただし、派遣社員は基本的に契約期間が決まっており、長期雇用には向かない点に注意が必要です。

2-2. 人材紹介の場合：採用までに1～3カ月かかる

人材紹介を利用する場合、求職者と直接雇用契約を結ぶため、通常の採用プロセスを踏む必要があります。そのため、採用までに1～3カ月程度の時間がかかるのが一般的です。

【人材紹介の採用プロセス】

企業が人材紹介会社に求人依頼（即日～1週間）
人材紹介会社が求職者を募集・選定（2～4週間）
書類選考・企業面接（1～3回）（2～4週間）
内定・条件交渉・入社手続き（2～4週間）
内定者が前職を退職し、入社準備（1～2カ月）

なぜ人材紹介は時間がかかるのか？

企業が求職者を募集する期間が必要（即戦力の人材がすぐ見つかるとは限らない）
複数回の面接を実施することが一般的
求職者が前職を退職するまでの期間がある（退職交渉・引継ぎに時間がかかる）

企業側のメリット

✔ 長期的に活躍できる人材を確保できる

✔ 企業文化に合った人材を厳選できる

✔ 面接を通じて適性をしっかり見極められる

一方で、採用までに時間がかかるため、急な人員補充には向かない点に注意が必要です。

2-3. 企業が知っておくべき、採用スピードの違い

採用までのスピード感は、業務の状況によって適切な選択が異なります。

以下の比較表を参考に、自社のニーズに合った採用方法を選びましょう。

【比較表：採用スピードの違い】

	人材派遣	人材紹介
採用スピード	最短1週間	1～3カ月
募集期間	不要（登録者から選定）	必要（2週間～1カ月）
面接の有無	なし（職場見学のみ）	あり（通常1～3回）
採用決定までの流れ	企業と派遣会社の調整のみ	求職者との交渉・面接が必要
急な人員補充	可能（短期契約ができる）	不向き（退職交渉が発生する）

このように、「すぐに人材を確保したい場合は派遣」「時間をかけて適切な人材を採用したい場合は紹介」が適していることが分かります。

2-4. 企業はどちらを選ぶべきか？

【人材派遣が向いているケース】

✔ 急な欠員補充が必要な場合

✔ 短期間だけ人材を確保したい場合

✔ 採用活動の手間を省きたい場合

【人材紹介が向いているケース】

✔ 長期的な戦力として人材を確保したい場合

✔ 企業文化に合った人材をじっくり選びたい場合

✔ 採用後の定着率を重視したい場合

3. 採用コストの違い（どちらがコストを抑えられるか？）

人材派遣と人材紹介では、採用コストの構成要素やタイミングが異なります。

初期コストと長期的なコストパフォーマンスを比較し、どちらが自社に適しているかを検討しましょう。

3-1. 人材派遣の場合：時給制＋派遣会社のマージンが発生

人材派遣では、企業は派遣社員に直接給与を支払うのではなく、派遣会社に契約料金を支払う形になります。契約料金には、派遣社員の時給に加えて、派遣会社のマージン（管理費用や福利厚生費用など）が含まれます。

【人材派遣のコスト内訳】

派遣社員の時給（例：1,800円／時）
派遣会社のマージン（管理費・福利厚生費など）（時給の30～50％程度）
総支払額（派遣会社に支払う金額）（例：2,400円／時）

【人材派遣の採用コストの特徴】

初期費用はかからず、働いた分だけ支払いが発生する
必要な期間だけ雇用できるため、固定費を抑えられる
社会保険や福利厚生費用は派遣会社が負担するため、企業の管理コストが少ない

【企業側のメリット】

✔ 短期間の雇用ならコストを最小限に抑えられる

✔ 採用の手間がなく、求人広告費が不要

✔ 社会保険や福利厚生の負担がない

ただし、長期間の雇用になると、直接雇用よりもトータルコストが高くなる可能性があるため、費用対効果を考慮する必要があります。

3-2. 人材紹介の場合：成功報酬型の手数料が発生

人材紹介を利用する場合、企業は採用が決定した時点で、人材紹介会社に手数料（紹介料）を支払う必要があります。この手数料は採用者の想定年収の20～35％が相場とされています。

【人材紹介のコスト内訳】

紹介手数料（採用者の年収×20～35％）
採用者の給与（毎月の人件費）
福利厚生・社会保険などの企業負担費用

【人材紹介の採用コストの特徴】

採用時にまとまった費用が発生する（紹介料として年収の20～35％）
長期雇用が前提のため、正社員採用後の給与・福利厚生費用が企業負担になる
採用後の定着率が高ければ、長期的にはコストパフォーマンスが良い

【企業側のメリット】

✔ 長期雇用前提なら、トータルコストは派遣より抑えられる

✔ 企業に適した人材を厳選できるため、早期離職のリスクが低い

✔ 幹部候補や専門職など、育成を前提とした採用が可能

ただし、採用に失敗した場合でも紹介手数料は返金されないことがあるため、慎重な選考が求められます。

3-3. 企業が知っておくべき、コスト面での違い

コストの面では、「短期間の採用」か「長期的な雇用」かで大きく異なります。

以下の比較表を参考に、どちらの方法が適しているか検討しましょう。

【比較表：採用コストの違い】

	人材派遣	人材紹介
初期コスト	なし	あり（紹介手数料：年収の20～35％）
給与の支払い	派遣会社に時給で支払う	採用者に月給で支払う
社会保険・福利厚生	派遣会社が負担	企業が負担
短期コスト	低い（必要な期間のみ支払う）	高い（初期費用が発生）
長期コスト	高くなりやすい	安くなる可能性がある

結論：短期間なら派遣、長期的には紹介の方がコストパフォーマンスが良い

「数カ月～1年の期間限定採用なら派遣の方がコストを抑えられる」

「2年以上の長期雇用を前提とするなら、紹介の方がコストメリットが大きい」

3-4. 企業はどちらを選ぶべきか？

【人材派遣が向いているケース】

✔ 短期間だけ人材を確保したい（1日～数カ月）

✔ 採用コストを抑えたい（初期費用をかけたくない）

✔ 社会保険や福利厚生の負担を避けたい

【人材紹介が向いているケース】

✔ 長期的に戦力となる人材を確保したい（2年以上の雇用）

✔ 初期費用がかかっても、長期的にコストを抑えたい

✔ 育成を前提とした採用を行いたい（幹部候補・専門職など）

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4. 人材の質と適性（どちらが優秀な人材を確保しやすいか？）

企業が人材を採用する際、即戦力と長期育成、どちらを重視するかで最適な方法が変わります。人材派遣と人材紹介、それぞれの特徴を比較し、自社に合った人材確保の方法を見つけましょう。

4-1. 人材派遣の場合：即戦力が多いが、企業文化に馴染みにくい

人材派遣では、企業の求めるスキルや経験に合った人材を派遣会社が紹介します。

そのため、一定のスキルや経験を持った人材をスピーディーに確保できるのが最大のメリットです。

【人材派遣で採用できる人材の特徴】

特定のスキルや経験を持った即戦力が多い（事務、ITエンジニア、製造業など）
短期間で業務に適応できるため、研修の負担が少ない
契約期間が決まっているため、定着しづらい

【人材派遣のメリット】

✔ 特定のスキルを持つ人材をすぐに確保できる

✔ 短期間のプロジェクトや繁忙期の対応に向いている

✔ 企業文化に合わない場合、契約期間終了で調整が可能

【人材派遣のデメリット】

✖ 企業文化に馴染みにくく、チームの一員としての意識が低いことがある

✖ 業務範囲が限定されるため、柔軟な役割変更が難しい

✖ 契約満了後に別の企業へ移るケースが多く、長期的な育成ができない

派遣社員は、即戦力としてのスキルを発揮できるものの、長期的に定着するケースは少ないため、「短期間で業務を回すための人材」として活用するのが適しています。

4-2. 人材紹介の場合：企業に適した人材を厳選し、長期的な戦力を確保

人材紹介では、求職者のキャリア志向や適性を考慮しながら、企業に合った人材を厳選して紹介します。そのため、採用後の定着率が高く、将来的な幹部候補や専門職としての育成が可能です。

【人材紹介で採用できる人材の特徴】

企業文化に合った人材を見極めることができる
未経験者やポテンシャル採用が可能
長期的に育成し、管理職・専門職へのキャリアパスを設計できる

【人材紹介のメリット】

✔ 企業のニーズに合った人材を厳選できる

✔ 長期的に定着し、将来的な戦力となる

✔ 採用後のミスマッチが少なく、離職率を下げられる

【人材紹介のデメリット】

✖ 採用までの時間がかかる（1～3カ月程度）

✖ スキル面で即戦力にならない可能性がある（特に未経験者の場合）

✖ 採用コストが高く、紹介手数料が発生する

特に、長期的な視点で幹部候補や専門職を採用する場合には、人材紹介の方が適しています。ただし、短期間で即戦力を確保したい場合には、派遣の方が有効です。

4-3. 企業が知っておくべき、人材の質と適性の違い

企業にとって、「スキル重視の即戦力」なのか、「組織に適した長期戦力」なのかによって、採用方法を使い分けることが重要です。以下の比較表を参考に、どちらの方法が適しているか検討しましょう。

【比較表：人材の質と適性の違い】

	人材派遣	人材紹介
採用できる人材	即戦力（スキル特化型）	長期戦力（ポテンシャル採用も可能）
スキルレベル	高い（専門職・技術職向け）	個人の適性に依存
定着率	低い（契約期間終了後に退職）	高い（正社員としての雇用）
研修・教育の必要性	低い（業務経験があるため即戦力）	必要（未経験者や若手の育成が前提）
企業文化への適応	しづらい（短期間での勤務が多いため）	しやすい（長期雇用が前提）

このように、短期的な業務補助なら派遣、長期的な戦力確保なら紹介が適していることが分かります。

4-4. 企業はどちらを選ぶべきか？

【人材派遣が向いているケース】

✔ 即戦力を必要としている（経験者・専門職が求められる場合）

✔ 短期間で業務に対応できる人材を確保したい

✔ 繁忙期やプロジェクト単位で人材を補充したい

【人材紹介が向いているケース】

✔ 企業文化に合った人材を長期的に確保したい

✔ 育成を前提とした採用を行いたい（幹部候補・専門職など）

✔ 早期離職を防ぎ、定着率の高い採用を目指したい

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5. 解雇リスクや契約更新の違い

人材派遣と人材紹介では、雇用の柔軟性とリスクが異なります。契約期間や解雇リスクを理解し、経営状況に合わせて最適な採用方法を選びましょう。

5-1. 人材派遣の場合：契約期間が決まっており、柔軟な調整が可能

人材派遣は、企業と派遣会社が契約を結び、一定期間の雇用を前提とする仕組みです。

そのため、契約期間が終了すれば自動的に雇用関係が終了し、解雇リスクが低いのが特徴です。

【人材派遣の契約の特徴】

契約期間があらかじめ決まっており、更新の有無を選択できる（3カ月更新が一般的）
契約満了時に業務量や経営状況を見極めて継続可否を判断できる
派遣労働者の雇用主は派遣会社のため、解雇の際の法的リスクが低い

【人材派遣のメリット】

✔ 必要な期間だけ人材を確保できるため、業務量の変動に対応しやすい

✔ 契約満了時に人材の入れ替えができるため、パフォーマンス管理が容易

✔ 派遣会社が雇用主のため、解雇に関する法的トラブルが発生しにくい

【人材派遣のデメリット】

✖ 同じ派遣社員を同じ部署で最長3年までしか雇用できない（派遣法による制限）

✖ 長期間雇用したい場合は直接雇用への切り替えが必要

✖ 契約満了時に派遣社員が別の企業に移る可能性がある

人材派遣は、短期間の業務量の変動に対応しやすく、解雇リスクを低く抑えることが可能です。一方で、長期雇用には向かないため、一定期間以上の雇用を検討する場合は紹介予定派遣などの方法も考慮する必要があります。

5-2. 人材紹介の場合：正社員・契約社員として直接雇用するため、解雇のハードルが高い

人材紹介を利用した場合、企業が求職者を直接雇用するため、契約の自由度は低くなります。特に、正社員として雇用する場合、解雇の法的リスクが大きくなるため、慎重な採用判断が求められます。

【人材紹介の契約の特徴】

雇用契約の種類は「正社員」または「契約社員」
正社員の場合、無期雇用のため、解雇には正当な理由が必要
契約社員の場合、契約期間満了時に更新の有無を判断できる

【人材紹介のメリット】

✔ 長期的な視点で人材を確保でき、定着率を高められる

✔ 会社の成長に合わせて社員を育成し、将来的な戦力とすることが可能

✔ 企業文化に馴染んだ人材を確保できるため、組織の安定につながる

【人材紹介のデメリット】

✖ 解雇のハードルが高く、法律上のリスクを伴う

✖ 採用後に適性が合わない場合でも、簡単には契約を終了できない

✖ 契約社員の場合、優秀な人材は契約満了後に他社へ転職する可能性がある

人材紹介は、長期的な人材確保に適しているものの、解雇リスクが高いため、採用のミスマッチを防ぐ工夫が必要です。

そのため、試用期間の活用や紹介予定派遣を組み合わせた採用方法が有効になります。

5-3. 企業が知っておくべき、契約の柔軟性とリスク管理の違い

契約の柔軟性と解雇リスクは、業務内容や経営状況に応じた採用戦略を考えるうえで重要な要素です。以下の比較表を参考に、自社に適した採用方法を検討しましょう。

【比較表：契約の柔軟性とリスク管理】

	人材派遣	人材紹介
契約期間	3カ月更新が一般的（最長3年）	無期雇用（正社員）または有期雇用（契約社員）
解雇リスク	低い（契約満了時に終了可能）	高い（正社員は解雇が難しい）
業務量の変動対応	しやすい（必要な期間のみ雇用できる）	しづらい（雇用継続が前提）
雇用主	派遣会社	企業（紹介先企業）
契約更新の自由度	高い（契約ごとに見直し可能）	低い（雇用継続が前提）